07.03.2022
Le recrutement de talents en Allemagne, notamment sur les fonctions commerciales, s'avère difficile pour des entreprises étrangères, en phase de démarrage dans le pays et nécessitant des profils impliqués et ingénieux. Voici quelques clés pour vous préparer.
Le marché de l’emploi en Allemagne est particulièrement dynamique et affiche l’un des taux de chômage les plus bas de l’UE (5,4 % en janvier 2022).
Certaines régions comme la Bavière ou le Bade-Wurtemberg affichent un taux de chômage encore plus bas du fait de la forte concentration d’entreprises industrielles.
L’Allemagne compte en moyenne 40 % d’emplois industriels de plus que les autres pays européens. Cette industrie représente 22 % de son PIB.
L’Allemagne ne forme que peu de commerciaux à vocation strictement « terrain », en comparaison d’autres pays, comme la France qui dispose d’un important réseau d’Écoles de Commerce, et de filières économiques. La formation la plus proche des métiers commerciaux en Allemagne est celle de la filière BWL « Betriebswirtschaftslehre » qui aspire plus à l’organisation et au marketing qu’au terrain et à la vente. En fait, en Allemagne, on n’est pas diplômé commercial, on le devient. Le marché du travail y est ainsi fait que les jeunes diplômés préfèrent rejoindre des sociétés bien installées pour parfaire leur expérience par un poste de gestion commerciale (« Innendienst ») avant d’évoluer vers des métiers de défrichage commercial (« Aussendienst »). La prospection et la vente en autonomie est plutôt l’apanage de profils plus séniors.
Le taux de chômage des jeunes (15-24 ans) est le plus bas d’Europe, près de trois fois inférieur à la France. Plus de la moitié des étudiants allemands découvrent le monde professionnel en effectuant un apprentissage. La moyenne d’âge des commerciaux recrutés est donc plus élevée car les apprentis restent dans leur entreprise après avoir terminé leurs études pour continuer de se former.
Par ailleurs, la promotion se fait largement en « interne » et les entreprises proposent à leurs collaborateurs des plans de carrière très suivis, ce qui fait qu’elles parviennent généralement à une très grande fidélisation de leur personnel.
Tout cela explique pourquoi les bons candidats sont bien souvent en poste. Il faut donc aller les chercher « là où ils se trouvent ». Le message diffusé pour les attirer doit être particulièrement adapté, c’est-à-dire qu’ils s’y reconnaissent, si possible, à 100 %.
Le salarié allemand n’aime pas prendre de risques. Il est attaché à l’existant. Il privilégie son poste actuel plutôt que de partir à la conquête d’un « mieux » hypothétique.
Le salarié allemand a un peu de méfiance vis-à-vis des employeurs étrangers. Souvent, il donne la priorité aux grands groupes allemands, aux PME allemandes, aux petites entreprises allemandes et seulement ensuite aux entreprises étrangères.
Il est généralement peu mobile professionnellement et préfère trouver un poste dans sa région. Il ne faut pas chercher à le déraciner.
Concernant les exigences linguistiques, il est recommandé de ne pas faire apparaitre la maîtrise du français comme une condition absolue (sauf si c’est le cas). Privilégiez l’anglais comme langue de travail si l’allemand n’est pas possible. Et attention aux mentions « anglais courant » ou « parfaite maîtrise de… ». Si un candidat doute de son niveau, il ne postulera pas.
Compte-tenu du contexte, pour une recherche efficace, il faut combiner tous les moyens disponibles :
Le salarié allemand est prudent dans sa recherche d’emploi. Pour ne pas prendre de risques, il va se mettre en quête d’un poste conforme à son expérience.
Voici les bonnes pratiques à adopter lors de la rédaction d’une offre d’emploi pour le marché allemand :
L’entreprise qui recrute doit se vendre et apporter des informations précises : arguments différenciateurs, stratégie, aspects tactiques et opérationnels du poste à pourvoir, clientèle visée, gamme de produits mise en avant, perspectives marché… La première impression est forte chez les Allemands.
Il est également judicieux de laisser le candidat s’exprimer pour voir ce qu’il a compris du poste, ses angles morts, etc., et il faut s’attendre à des questions précises sur le poste et sur les aspects matériels (salaire, véhicule, avantages). Il peut être bénéfique d’inviter un(e) collègue lors de l’entretien pour répondre aux questions techniques du candidat et le mettre en confiance.
En revanche, il n’est pas recommandé d’interroger le candidat sur sa vie personnelle car les Allemands séparent la vie professionnelle de la sphère privée.
Il n’est pas rare non plus de rencontrer un candidat allemand qui demande si une journée est dédiée à la rencontre de l’équipe dans le cadre du recrutement. Il s’agit d’une démarche habituelle en Allemagne où la décision collective prime.
Le processus de décision doit être le plus court possible, sous peine de perdre le candidat en raison de la volatilité du marché de l’emploi en Allemagne.
Pour un processus fluide et efficace, nous recommandons :
Dans votre planning, anticipez les préavis légaux qui dépendent de l’ancienneté. Si le minimum est de 30 jours à partir de la fin du mois, il est fréquent pour les profils expérimentés de les voir se prolonger jusqu’à 8 semaines, voire 3 ou 6 mois fin de trimestre.
Dans certains pays, l’intéressement au résultat et la part variable de la rémunération sont importants, avec une part fixe réduite. En Allemagne, la part variable est souvent plus faible qu’en France – généralement entre 10 % et 20 % de la rémunération annuelle globale.
À fonction égale, on constate souvent un écart de rémunération brute de l’ordre de 20 à 25 % entre les commerciaux français et allemands en faveur de ces derniers. Le revenu net après charges sociales et impôt n’est quant à lui pas si différent d’un pays à l’autre. La fiscalité des personnes est plus lourde en Allemagne qu’en France.
Pour parvenir à un revenu net suffisamment attractif pour des commerciaux allemands, il faudra donc adopter les niveaux de salaires bruts habituels outre-Rhin. Cela sera facilité par la plus faible part des charges patronales en vigueur en Allemagne, entre 20 et 23 % selon que l’étendue des cotisations prises en compte, qui plus est avec un plafond annuel aux alentours de 15 000 €. Ainsi, pour une rémunération brute annuelle de 80 000 €, la masse salariale chargée pour l’employeur sera d’environ 95 000 €, enveloppe qui, dans un contexte français, ne correspondrait qu’à une rémunération brute d’environ 65 000 € (avec des charges patronales de 45 %, déplafonnées).
Fourchettes salariales observées, à pondérer selon le secteur d’activité, la localisation et l’expérience du candidat
| Fonction commerciale | Salaire mensuel en € | Nb de mois | Variable suppl. |
|---|---|---|---|
| Assistant(e) bilingue | 2 000 à 3 500 | x 13 | |
| Commercial terrain, expérience < 5 ans | 4 000 à 5 000 | x 13 | 10 % |
| Commercial terrain, expérience > 5 ans | 4 500 à 6 500 | x 13 | 10 % |
| Technico-commercial / Key Account Manager | 5 000 à 7 000 | x 13 | < 20 % |
| Directeur commercial / Country Manager | 6 000 à 10 000 | x 13 | < 20 % |
| Gérant | 7 000 à 15 000 | x 13 | ... |
En Allemagne, le véhicule de fonction est incontournable pour les commerciaux terrain.
68 % d’entre eux en sont dotés, soit davantage que les dirigeants de société qui n’en disposent que dans 66 % des cas.
Les candidats s’attendent à une voiture de fonction conforme aux attentes légitimes en matière de sécurité et de confort, mais aussi, moins légitimes d’un point de vue français, de standing.
Pour une rémunération annuelle de 60 000 €, la valeur tarif du véhicule est en moyenne de 30 000 €, pour 90 000 € de salaire annuel, la valeur moyenne se situe à 49 000 €.
68 % des véhicules de fonction en circulation en Allemagne sont de marques VW, Audi, BMW et Mercedes.
Les véhicules sont généralement à usage privé également, tous frais pris en charge, avantage en nature qui est valorisé à 1 % de la valeur du véhicule chaque mois (hors éventuel trajet domicile-travail).
La voiture étant un symbole de réussite sociale pour les Allemands, le type de véhicule joue un rôle important et peut faire la différence lors d’un entretien d’embauche.
À noter également qu’en Allemagne, dans le cas des voitures de le leasing coûte moins cher : il n’y a pas de TVS (taxe sur les véhicules de société) et la TVA est récupérable (à condition de disposer d’une filiale).
Si le lieu de travail habituel du salarié est l’Allemagne, c’est le droit du travail allemand qui s’applique. Nous recommandons de rédiger un contrat de travail dans ce sens avec l’appui d’un juriste allemand.
À noter que sur certains aspects, le droit allemand offre davantage de souplesse que le droit français. Nous y reviendrons dans un prochain article.
Quelques points importants :
Si vous souhaitez vous séparer d’un employé en Allemagne, sachez que :
Nous menons à bien des dizaines de missions de recrutement chaque année. N’hésitez pas à faire appel à nos spécialistes du recrutement franco-allemand :
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