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Tout savoir sur le recrutement d’un commercial (h/f/d) en Allemagne

Le recrutement de talents en Allemagne, notamment sur les fonctions commerciales, s'avère difficile pour des entreprises étrangères, en phase de démarrage dans le pays et nécessitant des profils impliqués et ingénieux. Voici quelques clés pour vous préparer.

Particularités du marché de l’emploi en Allemagne

Le marché de l’emploi en Allemagne est particulièrement dynamique et affiche l’un des taux de chômage les plus bas de l’UE (5,4 % en janvier 2022).

Certaines régions comme la Bavière ou le Bade-Wurtemberg affichent un taux de chômage encore plus bas du fait de la forte concentration d’entreprises industrielles.

L’Allemagne compte en moyenne 40 % d’emplois industriels de plus que les autres pays européens. Cette industrie représente 22 % de son PIB.

L’Allemagne ne forme que peu de commerciaux à vocation strictement « terrain », en comparaison d’autres pays, comme la France qui dispose d’un important réseau d’Écoles de Commerce, et de filières économiques. La formation la plus proche des métiers commerciaux en Allemagne est celle de la filière BWL « Betriebswirtschaftslehre » qui aspire plus à l’organisation et au marketing qu’au terrain et à la vente. En fait, en Allemagne, on n’est pas diplômé commercial, on le devient. Le marché du travail y est ainsi fait que les jeunes diplômés préfèrent rejoindre des sociétés bien installées pour parfaire leur expérience par un poste de gestion commerciale (« Innendienst ») avant d’évoluer vers des métiers de défrichage commercial (« Aussendienst »). La prospection et la vente en autonomie est plutôt l’apanage de profils plus séniors.

Le taux de chômage des jeunes (15-24 ans) est le plus bas d’Europe, près de trois fois inférieur à la France. Plus de la moitié des étudiants allemands découvrent le monde professionnel en effectuant un apprentissage. La moyenne d’âge des commerciaux recrutés est donc plus élevée car les apprentis restent dans leur entreprise après avoir terminé leurs études pour continuer de se former.

Par ailleurs, la promotion se fait largement en « interne » et les entreprises proposent à leurs collaborateurs des plans de carrière très suivis, ce qui fait qu’elles parviennent généralement à une très grande fidélisation de leur personnel.

Tout cela explique pourquoi les bons candidats sont bien souvent en poste. Il faut donc aller les chercher « là où ils se trouvent ». Le message diffusé pour les attirer doit être particulièrement adapté, c’est-à-dire qu’ils s’y reconnaissent, si possible, à 100 %.

Comment identifier les meilleurs profils ?

Profil psychologique du commercial en recherche d’emploi

Le salarié allemand n’aime pas prendre de risques. Il est attaché à l’existant. Il privilégie son poste actuel plutôt que de partir à la conquête d’un « mieux » hypothétique.

Le salarié allemand a un peu de méfiance vis-à-vis des employeurs étrangers. Souvent, il donne la priorité aux grands groupes allemands, aux PME allemandes, aux petites entreprises allemandes et seulement ensuite aux entreprises étrangères.

Il est généralement peu mobile professionnellement et préfère trouver un poste dans sa région. Il ne faut pas chercher à le déraciner.

Concernant les exigences linguistiques, il est recommandé de ne pas faire apparaitre la maîtrise du français comme une condition absolue (sauf si c’est le cas). Privilégiez l’anglais comme langue de travail si l’allemand n’est pas possible. Et attention aux mentions « anglais courant » ou « parfaite maîtrise de… ». Si un candidat doute de son niveau, il ne postulera pas.

Leviers de sourcing d’un candidat commercial (h/f/d)

Compte-tenu du contexte, pour une recherche efficace, il faut combiner tous les moyens disponibles :

  • L’approche directe : exploitation des CVthèques, des réseaux sociaux (LinkedIn, Xing), des Alumni, des salons, et la chasse (pratique pour approcher des candidats immédiatement opérationnels mais difficile de les « déloger »)
  • Les jobboards et la diffusion d’annonce
  • La presse pour certains types de postes ou secteurs d‘activités : Frankfurter Allgemeine, Rheinische Post, Textilwirtschaft, Süddeutsche Zeitung.

Rédaction d’une annonce attractive

Le salarié allemand est prudent dans sa recherche d’emploi. Pour ne pas prendre de risques, il va se mettre en quête d’un poste conforme à son expérience.

Voici les bonnes pratiques à adopter lors de la rédaction d’une offre d’emploi pour le marché allemand :

  • Rédiger un descriptif factuel du poste, éviter les approximations et formulations vagues et privilégier des termes concrets
  • Ne pas charger son message de qualificatifs de grande envergure ni s’engager sur des promesses qu’on ne pourrait pas tenir
  • Choisir un intitulé de poste précis qui donne une indication sur le niveau de responsabilité, la localisation et/ou l’expérience attendue plutôt que d’utiliser des termes génériques comme « chef de projet »
  • Faire une présentation valorisante de l’entreprise pour rassurer et attirer les candidats expérimentés : bien communiquer sur le projet, les missions du poste, l’entreprise, les activités, la culture de l’entreprise et ses valeurs
  • Éviter de faire du déménagement une condition préalable à l’embauche : les commerciaux allemands sont habitués à se déplacer en voiture dans toute l’Allemagne
  • Ne pas faire du français un critère décisif et privilégier plutôt la connaissance du marché et du produit pour ne pas se couper d’un panel important de candidats, quitte à financer des cours de langues
  • Rédiger l’offre en allemand
  • Identifier les mots-clés les plus utilisés afin de bien positionner l’annonce dans les moteurs de recherche et sur les réseaux sociaux.

Comment convaincre les candidats pendant l’entretien ?

Déroulement de l’entretien

L’entreprise qui recrute doit se vendre et apporter des informations précises : arguments différenciateurs, stratégie, aspects tactiques et opérationnels du poste à pourvoir, clientèle visée, gamme de produits mise en avant, perspectives marché… La première impression est forte chez les Allemands.

Il est également judicieux de laisser le candidat s’exprimer pour voir ce qu’il a compris du poste, ses angles morts, etc., et il faut s’attendre à des questions précises sur le poste et sur les aspects matériels (salaire, véhicule, avantages). Il peut être bénéfique d’inviter un(e) collègue lors de l’entretien pour répondre aux questions techniques du candidat et le mettre en confiance.

En revanche, il n’est pas recommandé d’interroger le candidat sur sa vie personnelle car les Allemands séparent la vie professionnelle de la sphère privée.

Il n’est pas rare non plus de rencontrer un candidat allemand qui demande si une journée est dédiée à la rencontre de l’équipe dans le cadre du recrutement. Il s’agit d’une démarche habituelle en Allemagne où la décision collective prime.

Délais de recrutement

Le processus de décision doit être le plus court possible, sous peine de perdre le candidat en raison de la volatilité du marché de l’emploi en Allemagne.

Pour un processus fluide et efficace, nous recommandons :

  • 2 à 4 semaines maximum entre la présélection et la 1ère interview
  • 2 semaines maximum entre la 1ère et la 2e interview
  • Proposition contractuelle dans la semaine qui suit.

Dans votre planning, anticipez les préavis légaux qui dépendent de l’ancienneté. Si le minimum est de 30 jours à partir de la fin du mois, il est fréquent pour les profils expérimentés de les voir se prolonger jusqu’à 8 semaines, voire 3 ou 6 mois fin de trimestre.

Rémunération

Dans certains pays, l’intéressement au résultat et la part variable de la rémunération sont importants, avec une part fixe réduite. En Allemagne, la part variable est souvent plus faible qu’en France – généralement entre 10 % et 20 % de la rémunération annuelle globale.

À fonction égale, on constate souvent un écart de rémunération brute de l’ordre de 20 à 25 % entre les commerciaux français et allemands en faveur de ces derniers. Le revenu net après charges sociales et impôt n’est quant à lui pas si différent d’un pays à l’autre. La fiscalité des personnes est plus lourde en Allemagne qu’en France.

Pour parvenir à un revenu net suffisamment attractif pour des commerciaux allemands, il faudra donc adopter les niveaux de salaires bruts habituels outre-Rhin. Cela sera facilité par la plus faible part des charges patronales en vigueur en Allemagne, entre 20 et 23 % selon que l’étendue des cotisations prises en compte, qui plus est avec un plafond annuel aux alentours de 15 000 €. Ainsi, pour une rémunération brute annuelle de 80 000 €, la masse salariale chargée pour l’employeur sera d’environ 95 000 €, enveloppe qui, dans un contexte français, ne correspondrait qu’à une rémunération brute d’environ 65 000 € (avec des charges patronales de 45 %, déplafonnées).

Fourchettes salariales observées, à pondérer selon le secteur d’activité, la localisation et l’expérience du candidat

Fonction commerciale Salaire mensuel en € Nb de mois Variable suppl.
Assistant(e) bilingue 2 000 à 3 500 x 13
Commercial terrain, expérience < 5 ans 4 000 à 5 000 x 13 10 %
Commercial terrain, expérience > 5 ans 4 500 à 6 500 x 13 10 %
Technico-commercial / Key Account Manager 5 000 à 7 000 x 13 < 20 %
Directeur commercial / Country Manager 6 000 à 10 000 x 13 < 20 %
Gérant 7 000 à 15 000 x 13 ...

Voiture de fonction

En Allemagne, le véhicule de fonction est incontournable pour les commerciaux terrain.

68 % d’entre eux en sont dotés, soit davantage que les dirigeants de société qui n’en disposent que dans 66 % des cas.

Les candidats s’attendent à une voiture de fonction conforme aux attentes légitimes en matière de sécurité et de confort, mais aussi, moins légitimes d’un point de vue français, de standing.

Pour une rémunération annuelle de 60 000 €, la valeur tarif du véhicule est en moyenne de 30 000 €, pour 90 000 € de salaire annuel, la valeur moyenne se situe à 49 000 €.

68 % des véhicules de fonction en circulation en Allemagne sont de marques VW, Audi, BMW et Mercedes.

Les véhicules sont généralement à usage privé également, tous frais pris en charge, avantage en nature qui est valorisé à 1 % de la valeur du véhicule chaque mois (hors éventuel trajet domicile-travail).

La voiture étant un symbole de réussite sociale pour les Allemands, le type de véhicule joue un rôle important et peut faire la différence lors d’un entretien d’embauche.

À noter également qu’en Allemagne, dans le cas des voitures de le leasing coûte moins cher : il n’y a pas de TVS (taxe sur les véhicules de société) et la TVA est récupérable (à condition de disposer d’une filiale).

Les particularités du contrat de travail allemand

Si le lieu de travail habituel du salarié est l’Allemagne, c’est le droit du travail allemand qui s’applique. Nous recommandons de rédiger un contrat de travail dans ce sens avec l’appui d’un juriste allemand.

À noter que sur certains aspects, le droit allemand offre davantage de souplesse que le droit français. Nous y reviendrons dans un prochain article.

Aspects juridiques liés au recours à des salariés

Quelques points importants :

  • La convention collective n’est pas obligatoire dans la plupart des branches
  • Un CDD ne peut pas excéder 2 ans
  • Le statut cadre n’existe pas
  • Le temps de travail est de 8h/j
  • Il n’y a pas de RTT
  • Seules les heures supplémentaires décidées par l’employeur doivent être rémunérées (mais pas majorées) sous un certain montant de salaire (< 80k € brut annuel) ; au-delà, les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées car on considère que le salaire est basé sur une fonction et non pas un temps de travail
  • Le paiement des charges et de l’impôt est à la charge de l’employeur
  • Les congés sont au minimum de 20 jours par an (pour des semaines de travail de 5 jours), mais la pratique usuelle est de 28-30 jours, prenables intégralement après 6 mois de carence, avant uniquement 1/12e / mois de présence
  • Le salaire est maintenu pour chaque incapacité inférieure à 6 semaines ; ensuite, la caisse d’assurance maladie prend le relais.

Résiliation du contrat de salarié

Si vous souhaitez vous séparer d’un employé en Allemagne, sachez que :

  • La forme écrite est nécessaire
  • La consultation préalable du salarié n’est pas nécessaire
  • Les préavis contractuels légaux prévoient 4 semaines au 15 ou fin de mois pour une démission, et entre 4 semaines et 7 mois (en fonction de l’ancienneté) dans le cadre d’un licenciement
  • Si vous employez moins de 10 salariés, vous ne serez généralement pas soumis à la loi de protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) : un motif n’est donc pas nécessaire ; dans le cas contraire, un motif écrit est nécessaire (situation économique avec choix social, faute avec avertissement préalable, lié à la personne sans autre poste possible)
  • La clause de non-concurrence est engagée sur une durée de 12 mois, limitée territorialement sur le lieu d’exercice précédent, pour des fonctions comparables.

Nous menons à bien des dizaines de missions de recrutement chaque année. N’hésitez pas à faire appel à nos spécialistes du recrutement franco-allemand :

  • Nos recruteurs bénéficient d’une solide expérience dans de nombreux secteurs et d’une expertise spécifique, tant sur le plan des techniques de recrutement en Allemagne que sur le plan culturel et linguistique.
  • Nous vous proposons des solutions de recrutement pour répondre à vos besoins et à vos contraintes opérationnelles et budgétaires.
  • Nous consacrons à chaque mission l’investissement nécessaire à la réussite sur un marché très tendu sur lequel il ne faut pas limiter les efforts pour identifier les bons profils et les convaincre de relever un nouveau challenge.

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Les équipes de CCI France Allemagne vous proposent des solutions de recrutement sur mesure pour répondre à vos besoins spécifiques et à vos contraintes opérationnelles et budgétaires.

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