Màj 27.02.2024
Les différences entre un contrat de travail en France et en Allemagne sont nombreuses. Et en matière de droit du travail, il est important de ne pas commettre d’impair. Nous recommandons que chaque contrat soit préparé ou au moins relu par un juriste allemand compétent. Cet article, centré sur le droit allemand, traite des principaux types de contrat de travail, de la rémunération, des horaires, de la durée légale du travail et du licenciement entre autres.
Article réalisé en collaboration avec Me Hans-Georg Herrmann
En Allemagne, on observe que le droit du travail est plus souple qu’en France, à la faveur de l’employeur.
Le contrat de travail de droit allemand s’applique dans le cas d’un salarié basé en Allemagne et employé par une filiale allemande, une succursale, ou par une société française.
Contrairement à la France, il n’existe pas de Code du Travail en Allemagne. Le travail est régi par un ensemble de lois : le code civil, les lois sur le temps de travail, les congés, la poursuite de la rémunération, le temps partiel, etc.
Le contrat à temps partiel peut être à durée déterminée ou indéterminée.
On parle de « temps partiel » dès lors que la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure, et cela de façon régulière, à la durée hebdomadaire de plein temps.
Le travail à temps partiel est un droit dès lors que, dans une entreprise employant régulièrement plus de 15 salariés (à l’exclusion des apprentis), un salarié ayant une ancienneté d’au moins six mois en fait la demande et que ce souhait est réalisable dans l’entreprise.
En Allemagne, du point de vue du législateur le recours au CDD doit rester une exception – et respecter un certain nombre de règles :
Le CDI est le contrat le plus répandu en Allemagne.
Sauf cas particuliers, le contrat est généralement conclu sous une forme écrite. Il doit être formalisé au plus tard 1 mois après le début de la relation de travail. Ce document doit notamment comporter :
Seule la signature de l’employeur est nécessaire sur ce document.
Si le salarié travaille en Allemagne mais qu’il est amené à se déplacer à l’étranger pour une durée supérieure à un mois, des mentions supplémentaires sont nécessaires.
Le montant et la nature de la rémunération peuvent être librement définis entre l’employeur et le salarié (dans les limites de l’abus de droit). Si toutefois l’employeur et le salarié sont liés par une convention collective, ou en présence d’une convention collective étendue, la rémunération contractuelle ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective.
Depuis le 1er janvier 2024, le salaire minimum est de 12,41 €/h.
Le salaire moyen d’un travailleur allemand est de 50 250 € bruts par an soit 4 187 € bruts par mois (données 2024).
Le salarié a un droit au maintien du salaire en cas de maladie pendant six semaines. Le salarié doit aviser son employeur de son absence le jour même et produire un justificatif de son incapacité de travail au-delà de trois jours.
Au-delà du délai de six semaines, le salarié touchera une indemnité par sa caisse de maladie s’il y a droit.
Toutes les cotisations sociales des salariés (et des apprentis) sont retenues à la source directement par l’employeur qui les reverse, avec les cotisations patronales, aux organismes compétents.
L’assurance accidents du travail est, quant à elle, prise en charge exclusivement par l’employeur.
Les parties peuvent convenir d’une période d’essai jusqu’à 6 mois (en général, entre 3 à 6 mois). Pendant cette période, le contrat peut être résilié avec un préavis minimum de 2 semaines.
40 heures hebdomadaires (en général 8 heures ouvrées par jour).
La durée légale peut être augmentée à 10 heures par jour, si une moyenne de huit 8 par jour est respectée sur une période de 6 mois ou 24 semaines.
Une convention collective peut prévoir des exceptions sous certaines conditions.
En Allemagne, le principe de RTT n’existe pas.
Seules les heures supplémentaires décidées ou validées par l’employeur sont rémunérées (en argent ou en temps libre) mais pas majorées.
Au-delà d’un certain montant de salaire (87 600 € brut annuel = Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung 2023) les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées car on considère que le salaire est basé sur une fonction et non pas un temps de travail.
Depuis le 1er août 2022, il est obligatoire de mentionner dans le contrat de travail les conditions relatives au mode de calcul, au paiement et à l’échéance des heures supplémentaires.
Les congés payés comportent au minimum 4 semaines par an, soit 20 jours ouvrés dans le cas d’une semaine de travail de 5 jours. Ceci dit, la pratique est souvent plus généreuse (entre 25 et 30 jours par an).
Le salarié a droit aux congés payés pleins après 6 mois de travail dans l’entreprise. Avant le délai de 6 mois, il a droit à 1/12ème du temps de congé total par mois de travail complet.
La durée du congé de maternité est de 6 semaines avant et 8 semaines après la naissance. Chaque parent a droit à un congé parental qui dure jusqu’à 3 ans après la naissance. Pendant le congé parental, le salarié peut travailler à temps partiel chez son employeur ou chez un tiers (avec l’accord de l’employeur).
L’âge légal de départ à la retraite est de 67 ans. Toutefois, ce seuil ne concerne que les assurés nés après le 1er janvier 1964. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1947 et le 31 décembre 1963, l’âge légal de départ à la retraite de 65 ans est augmenté par paliers jusqu’à 67 ans, ces paliers étant de 1 mois par année de naissance pour les années 1947 à 1958 et de 2 mois pour les années 1959 à 1963.
Les salariés qui ont cotisé à l’assurance retraite pendant au moins 45 ans peuvent bénéficier sous certaines conditions d’une retraite sans abattement à partir de l’âge de 63 ans. Ceci vaut pour les salariés nés au plus tard en 1952. Pour les salariés nés entre 1953 et 1963, l’âge de départ à la retraite est augmenté par paliers jusqu’à l’âge de 65 ans.
Un contrat de travail peut prendre fin par la démission du salarié, le licenciement ou l’accord des deux parties.
Le licenciement est régi par la loi sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) qui s’applique uniquement aux établissements de plus de 10 salariés. Par ailleurs, la loi ne s’applique qu’aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté.
Le licenciement ordinaire par l’employeur (ordentliche Kündigung) doit être justifié par l’un des trois motifs de licenciement suivants :
Certains salariés protégés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement ordinaire (avec préavis) : les femmes enceintes, les bénéficiaires d’un congé parental, les appelés au service militaire, les personnes handicapées (ainsi que les personnes assimilées aux personnes handicapées) et les représentants du personnel.
Le délai de préavis minimal légal est de 4 semaines avec effet au 15 du mois ou à la fin d’un mois calendaire dans les deux premières années suivant l’embauche du salarié. Si l’ancienneté est supérieure, ce délai de base est allongé (jusqu’à 7 mois) pour l’employeur et le contrat de travail ne peut plus se terminer que le dernier jour du mois.
| Ancienneté | Durée du préavis légal |
|---|---|
| 2 ans | 1 mois |
| 5 ans | 3 mois |
| 8 ans | 3 mois |
| 10 ans | 4 mois |
| 12 ans | 5 mois |
| 15 ans | 6 mois |
| 20 ans | 7 mois |
Pendant une période d’essai, il est possible de mettre fin au contrat avec un préavis de deux semaines.
Le licenciement extraordinaire (ausserordentliche Kündigung), sans préavis, n’est autorisé qu’en cas de faute grave dans un délai de deux semaines à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute grave.
Tout licenciement doit faire l’objet d’une information préalable du comité d’entreprise dans les entreprises qui en disposent et doit être établi par écrit. L’employeur n’est en règle générale pas obligé de communiquer au salarié les motifs du licenciement, sauf dans des cas exceptionnels, tels que le contrat d’apprentissage, si une convention collective ou bien le contrat de travail prévoit exceptionnellement une telle obligation ou si le salarié le demande expressément.
En Allemagne, la clause de non-concurrence ne peut excéder 24 mois. Et comme en France, elle doit être légitime, limitée territorialement et concerner des fonctions comparables.
La clause peut être levée par l’employeur mais sera malgré tout compensée sur une période 12 mois à hauteur de 50 % du dernier salaire perçu.
CCI France Allemagne CCFA e.V. ne peut en aucun cas être tenue responsable de l’utilisation et de l’interprétation de l’information contenue dans cette publication dans un but autre que celui qui est le sien, à savoir informer et non délivrer des conseils personnalisés. Toutes les informations et données contenues dans cet article ont été vérifiées avec le plus grand soin. CCI France Allemagne ne saurait en aucun cas être tenue responsable pour d’éventuels changements.
Les équipes CCI France Allemagne vous accompagnent dans vos projets de recrutement et vous mettent en relation avec les partenaires juridiques adaptés à vos besoins.
En savoir plus
CCI France Allemagne vous accompagne dans toutes vos démarches d’implantation, de développement commercial, de recrutement et de fusions-acquisitions en Allemagne.
